MAKALAH
ORGANISASI
LIEDERSHIP
(Konflik
dalam Organisasi)
Dosen
Pembimbing :
H.Miftahul Munir.,SKM,M.Kes
Disusun
oleh :
1. Ajeng Gita Amalia 7. Fadlilah Ulfa Cahyani
2. Aniqotul Fitriyah 8. Hidayatul Chusnah
3. Avin Malita Pamungkas 9. Ika Putri Nugraheni
4. Deni Andriana Ristiva 10. Intan Indah Ma’arif Atin
5. Dewi Jumiati 11. Khusnul Khotimah
6. Dyah Ayu Rahmawati
SEKOLAH TINGGI ILMU
KESEHATAN NAHDLATUL ULAMA TUBAN
PRODI
DIII KEBIDANAN
JL.
DIPONEGORO NO.17 TUBAN
TAHUN AJARAN 2012-201
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT.
Atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyusun dan
menyelesaikan Makalah yang berjudul Konflik dalam Organisasi.
Dalam penulisan makalah ini, kami menemui banyak hambatan
dikarenakan terbatasnya Ilmu Pengetahuan mengenai hal yang berkenaan dengan
penulisan makalah ini. Kami ucapkan terimakasih kepada :
1.
H.Miftahul Munir.,SKM,M.Kes selaku kepala STIKES NU TUBAN
2.
H.Miftahul Munir.,SKM,M.Kes selaku pembimbing mata kuliah OL
3.
Seluruh mahasiswa dan pihak-pihak yang membatu dalam
menyelesaikan makalah ini
Harapan kami,
makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca serta menjadi referensi khususnya
bagi kami dalam mengarungi masa depan. Kami sadar bahwa makalah ini jauh dari
kesempurnaan, maka kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan untuk
memperbaiki karya tulis kami selanjutnya.
Wassalammu’alaikum Wr.Wb.
Tuban, 03 Maret 2013
Penyusun
DAFTAR ISI
JUDUL...................................................................................................................i
KATA
PENGANTAR........................................................................................... ii
DAFTAR
ISI......................................................................................................iii
BAB
I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang................................................................................
1.2
Rumusan Masalah...........................................................................
1.3
Tujuan.............................................................................................
1.4
Manfaat...........................................................................................
BAB
II PEMBAHASAN
2.1
Definisi Konflik..............................................................................
2.2
Faktor-faktor Penyebab Konflik dalam
Organisasi........................
2.3
Tingkatan-tingkatan Konflik dalam
Organisasi..............................
2.4
Tipe-tipe dan Fase Konflik dalam
Organisasi.................................
2.5
Peranan Konflik..............................................................................
2.6
Cara Penyelesaian Konflik dalam
Organisasi.................................
BAB
III PENUTUP
3.1
Kesimpulan..............................................................................
3.2
Saran........................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kemajuan-kemajuan
di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek
kehidupan manusia diantarannya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai
suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan tertentu atau syarat-syarat
tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk
ukuran dan kompleksitas.
Semakin
besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya.
Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi,
kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendegelasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah sehubungan
dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber
daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti
kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status,
kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.
Kompleksitas
ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi,
terutama konflik yang berasal dari sumbner daya manusia, dimana dengan berbagai
latar belakang yang berbeda tentu mempunnyai tujuan yang berbeda pula dalam
tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pemimpin yang ingin memajukan
organisasinya, harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya
konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan
konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok.
Perbedaan
pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus
kearah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan.
Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan
konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu
berakibat negatif. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal
dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun
bagi organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1
Apa yang dimaksud dengan konflik?
1.2.2 Apa saja yang menjadi faktor penyebab adanya konflik dalam organisasi?
1.2.3
Apa saja tingkatan dari konflik dalam organisasi?
1.2.4
Apa saja tipe-tipe dan fase konflik dalam organisasi?
1.2.5
Apa saja yang menjadi peranan konflik dalam organisasi?
1.2.6
Bagaimana cara penyelesaian dari konflik dalam organisasi?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk
mengetahui apa yang menjadi faktor penyebab dan cara penyelesaian konflik dalam
organisasi.
1.3.2 Tujuan Khusus
Untuk
memenuhi tugas Organisasi dan Lidearship.
1.4 Manfaat
Mahasiswa
mampu memahami, menjelaskan, dan penilaian terhadap konflik dalam organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Definisi Konflik
Istilah konflik berasal dari bahasa Latin, “Com” yang berarti “bersama” dan
“Fligere” yang berarti melanggar, menabrak, menemukan, membentur. Dengan
demikian, konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu
lain, kelompok dengan kelompok lain, karena beberapa alasan. Dalam pandangan
ini, “pertikaian” menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu,
yang diekspresikan, diingat dan dialami (Pace & Faules, 1994:249). Konflik
dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi
(Folger & Poole: 1984). Konflik senantisa berpusat pada beberapa sebab utama:
tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumbersumber yang dibagikan, keputusan yang
diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps,
1986:185; Stewart, 1993:341). Interaksi yang disebut komunikasi antara individu
yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik
dalam level yang berbedabeda (Devito, 1995:381).
·
Robbins (1996)
dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses
interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut
pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
·
Luthans (1981) konflik
adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan.
Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa
istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Munculnya konflik dalam organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik
bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
2.2
Faktor-faktor penyebab konflik dalam organisasi
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan
adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
·
Berbagai
sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki
organisasi terbatas atau langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber
daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain.
Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
·
Perbedaan
dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya
terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang
berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya
koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan
mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan
persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu
ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup
tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak
dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
·
Saling
ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari
berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin
dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai
contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawasnya, setapi
bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para
pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
·
Perbedaan
dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya
dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah
ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa
tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang
kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa
bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
·
Sebab-sebab
lain
Selain sebab-sebab di atas,
sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi
misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan
masalah-masalah komunikasi.
2.3
Tingkatan-tingkatan dari konflik dalam organisasi
·
Konflik
Intra perorangan
Konflik
intra perorangan adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagai mana diketahui bahwa diri seseorang itu
biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
Ø Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.
Ø Beraneka
macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
Ø Banyaknya
bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi antara dorongan dan tujuan.
Ø Terdapatnya
baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intra perorangan yaitu:
Ø Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama-sama menarik.
Ø Konflik
pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama menyulitkan.
Ø Konflik
penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
·
Konflik
Antar Perorangan
konflik
antar perorangan adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antar dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik antar
perorangan ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
·
Konflik
Antar Kelompok
hal ini
seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok
dimana ia berada.
·
Konflik
Antar Keorganisasian
Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg satu dengan yg lain, karena
adanya ketidakcocokan suatu badan
terhadap kinerja suatu organisasi. Contoh seperti di bidang ekonomi
dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik,
dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk
baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
2.4
Tipe-tipe dan fase konflik dalam organisasi
Tipe-tipe
situasi konflik:
·
Konflik
Vertikal, konflik terjadi antara atasan
dan bawahan.
·
Konflik
horizontal, terjadi antara sesama
karyawan atau kelompok yang berada pada hierarki yang sama.
·
Konflik
garis staff, bila konflik terjadi antara
staff pada bidang tertentu.
·
Konflik
Peranan, terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang
peranan.
Fase-fase konflik:
Ada 3 (tiga)
macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik-konflik di dalam
organisasi. Adapun fase-fase yang dimaksud:
·
Fase klasik
Dalam fase klasik di pandang bahwa
konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak
manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Fase klasik juga meyakini
bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik, konflik akan dapat dihilangkan
secara sempurna.
·
Fase
hubungan antar manusia
Fase hubungan antar manusia mengakui
bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. Konflik
berhubungan dengan para pengacau, para primadona dan sebagainya. Fase ini
menyatakan bahwa konflik itu buruk, dan damai itu baik.
·
Fase
Kontemporer
Pandangan
kontemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari
kehidupan organisasi. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang
buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang.
2.5 Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai
konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik
hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif
sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat ini dapat diuraikan sebagai berikut:
·
Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus
dihindarkan dan ditiadakan.
·
Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan
karena kegagalan dalam kepemimpinan.
·
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau
dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju
menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya
harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang
buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut:
·
Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat
dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali
sumber-sumber konflik.
·
Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan
sistem organisasi.
·
Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan
pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di
dalam suatu organisasi.
Dalam pandangan modern ini konflik
sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh
pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat,
sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
2.6 Cara
penyelesaian konflik dalam organisasi
·
Introspeksi diri
Bagaimana
kita biasanya menghadapi konflik? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja
yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
·
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat
penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita melihat konflik yang
terjadi dari semua sudut pandang.
·
Identifikasi sumber konflik
Seperti
dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya
dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
·
Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih yang tepat.
v Berkompetisi
Tindakan
ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan
pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang-kalah
(win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan
dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan
dalam hubungan atasan-bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
v Menghindari
konflik
Tindakan
ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situasi tersebut secara
fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang
terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa
dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana,
membekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada
saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu
pihak menjadi stress karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan
persoalan tersebut
v Akomodasi
Yaitu jika
kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain
mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika merasa bahwa kepentingan pihak
lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak
tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama disini.
v Kompromi
Tindakan
ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut
sama-sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak
akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi
menang-menang (win-win solution).
v Berkolaborasi
Menciptakan
situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.
v Metode Untuk Menangani Konflik
Metode yang sering digunakan untuk
menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan
menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang
sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling
thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh
persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”,
sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi
“musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian
para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. Cara kedua dengan metode
penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau
menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.
·
Dominasi
(Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai
persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan
memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang
menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan
kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan
dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan
keputusan dengan suara terbanyak (voting).
·
Kompromi
Melalui kompromi mencoba
menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang
berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk
munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik,
karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang
dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena
tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk
menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik
·
Penyelesaian
secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara
integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan
bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah
(problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba
memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya
sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang
sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Konflik berasal dari kata kerja
Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain.
Konflik dapat terjadi dalam
organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus
mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan
organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya
konflik.
Terdapat banyak cara dalam
penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber
konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga
diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik
yang baik maka akan diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik
yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.
Munculnya konflik dalam organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik
bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
3.2
Saran
3.2.1 Bagi
Mahasiswa
Mahasiswa diharapkan agar dapat mengerti tentang
konflik dalam organisasi. Bahwa konflik itu hal yang tidak boleh dihindari dan
tidak selalu bersifat negatif.
3.2.2 Bagi Tenaga
Kesehatan
Diharapakan mampu dan mengerti tentang konflik dalam
organisasi dan mampu menerapkannya dalam sebuah organisasi. Bahwa tidak selalu konflik
dalam organisasi bersifat negatif.
DAFTAR
PUSTAKA